Анализ потребностей в обучении.

От того, как хорошо определены потребности в обучении сотрудника, будет зависеть эффективность обучения в целом. На этом шаге HR-менеджер должен тесновато сотрудничать с руководителями и сотрудниками. Принципиально осознавать, что необходимость обучения должна быть согласована со стратегией развития всей компании. Она должна выявлять и рассматривать для того, чтоб менеджер по Анализ потребностей в обучении. обучению было ясное понятие о том, каких способностей не хватает служащих, и что нужно учить.

Выявление потребности в обучении могут быть разные способы, основными из которых являются:

· итоги очередной аттестации (либо сертификации);

· результаты отборочного собеседования;

· результаты прохождения сотрудником испытательного срока;

· интервью управляющих и топ-менеджеров;

· анализ, заполненные сотрудниками анкеты;

· конфигурации наружной Анализ потребностей в обучении. среды, в какой существует организация.

Следует напомнить, что программка обучения не всегда самый действенный метод решения препядствия. Таким макаром, управляющий продаж нередко не добивается хотимых результатов, и не только лишь поэтому, что обучены нехороший тренер. Предпосылки отказа могут быть, к примеру, неэффективность внутренней инфраструктуры компании (заявки заполняются с ошибками Анализ потребностей в обучении., плохо упакован продукт, безграмотно выстроена система логистики, клиенты не могут присоединиться к компании, др.), либо отсутствие мотивации на улучшение результатов (сотрудник удовлетворен сегодняшним уровнем зарплаты, или он не лицезреет возможность заработать больше средств при улучшении свойства продаж). И эти препядствия не решить, обучения.

Планирование обучения.

На данном шаге, в Анализ потребностей в обучении. задачки HR-менеджера либо менеджера по обучению являются:

· определение целей и задач тренинга либо семинара;

· определение участников;

· выбор формы обучения и грядущего поставщика;

· выполнения функций, связанных с бюджетированием действия.

В случае если в компании существует учебный центр, либо у обученных профессионалов отдела персонала, выбор поставщика не проводится, и Анализ потребностей в обучении. программка обучения готовит внутренних профессионалов.

1. Разработка программ исследования.

Сейчас, адаптация программ обучения под специфику компании. Она включает деятельность, связанную с объяснения содержания программки, сбор ожиданий участников, выбор способов обучения и подготовки учебных материалов.

Даже если обучение будет проводиться силами референс-тренера либо тренинговой компании, задачка менеджера по Анализ потребностей в обучении. персоналу-это осознание и контроль предоставления услуг, так как ответственность нести обучения всегда лежал на его столе.

2. Проведение обучения.

Обучение было проведено на высочайшем уровне, должны быть учтены все детали. Сотрудник службы персонала, на данном шаге, решает организационные вопросы, связанные с выбором места обучения, подготовка аудитории и оборудования, также ведет взаимодействие с Анализ потребностей в обучении. будущих участников: информирует подготовки персонала и, в случае необходимости, мотивирует на обучение.

3. Оценка результатов обучения.

Шаг оценки эффективности обучения завершена. Фуррор подготовки находится в зависимости от того, достигнул ли он поставленных до целей и задач. Более применимы на данном шаге методики оценки эффективности Дональда Киркпатрика и Анализ потребностей в обучении. Джека Филлипса, который первым предложил подсчитать экономические выгоды от обучения, другими словами найти рентабельность инвестиций (Return on Investment) в образовании.

Это разумное и гибкое сочетание этих 2-ух подходов.

Исходя из задач организационного развития, можно выделить 5 главных направлений (ситуаций) в преподавании.

Таблица 4 – Главные направления (ситуации) в образование

Потребности в обучении Способ обучения
Спец Анализ потребностей в обучении. программки обучения (тренинги продаж, переговоров креативности) Способы поведенческого /тренинга
Программки командообразования Активная групповая и межгрупповая деятельность с следующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ заморочек организации
Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование способностей преодоления конфликтов Тренинг общения, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
Управленческая Анализ потребностей в обучении. подготовка Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры
Подготовка к организационным инновациям Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуации организации

2-ой принципиальный нюанс, исходя из убеждений организации учебного материала, особенности психологических функций взрослых. Общеизвестно, что в отличие от учащегося школы либо студента института памяти взрослого человека, в среднем Анализ потребностей в обучении., наименее массивный, он утомляется резвее, это более тяжело длительно концентрироваться. С другой стороны, взрослый человек обладает значимым преимуществом, которое, обычно, не посреди молодежи, с отлично развитыми способностями мышления. Вот поэтому программка обучения взрослых просит еще большей четкости и строгости в определении понятий, структурированности учебного материала, системной представленности отдельных частей Анализ потребностей в обучении. курса. Задумывался, и практически разумная структура учебной программки дает возможность максимизировать эффект обучения в итоге включения из сильных сторон взрослых слушателей в работу по обучению.

Посодействовать в повышении эффективности обучения может и учет в учебном процессе преобладающего у студентов типа презентации-способа восприятия инфы. Спецы в области нейролингвистического программирования Анализ потребностей в обучении. Р. Бэндлер и дж. Grinder существует три главных типа презентации, связанных с превалированием человека в той либо другой модальности:

· зрительный (зрительный);

· аудиальной (слуховой);

· кинестетической.

Сочетание этих видов в отдельности для каждого.

Визуалисты – это люди, в основном направленные на зрительный канал получения инфы. Для осознания происходящего вокруг и наилучшего усвоения Анализ потребностей в обучении. познаний им нужны художественные образы, картины, схемы, картинки.

Аудиалисты – люди, в основном направленные на слуховой канал получения инфы. Они легче усвоить словесные образы, направленные на речь и язык говорящего, интонации, также паралингвистические характеристики.

Кинестетики – в основном ориентируются на собственные чувства и чувства в отношении получаемой инфы, постигая окружающий мир через Анализ потребностей в обучении. уподобление, переживание процессов, которые им нужно осознать. Они моделируют снутри вашего сознания, предмет, структуру, процесс, который изучают, и, как следует, знать его смысл и механизм.

Этот тип инфы на слушателей, позволит учителю очень использовать варианты представления учебного материала. К примеру, не считая вербальной (голосовой) проигрывания познаний нужно завлекать и Анализ потребностей в обучении. визуальную информацию (картины, схемы, таблицы и графики), также создавать условия для получения слушателями чувственных переживаний.

2-ой нюанс, которые нужно затронуть при рассмотрении особенностей взрослой аудитории, проф опыт человека. Тут, во-1-х, значимость специфичности этого вида деятельности, которой занимается слушатель.

Согласно типологии, предложенной Е.А. Климовым, можно выделить 5 типов проф деятельности Анализ потребностей в обучении., которые принципно отличаются друг от друга:

· человек - человек;

· человек - техника;

· человек - символ;

· человек - природа;

· человек - художественный образ.

Профессии типа "человек – человек" (преподаватели, докторы, психологи), обычно, развивают в людях огромную проницательность, умение осознавать особенности других людей, способности общения, уверительность в коммуникации. Как он может быть применен в процессе обучения Анализ потребностей в обучении.? Эти спецы просто врубаются в активные формы занятий, они деятельны в групповой работе, могут занять лидерскую позицию в группе.

Профессии типа человек – техника (механики, инженеры, конструкторы), обычно, вырастают спецы ориентации высочайшей объективности содержания курса. Для этих людей принципиально все узреть своими очами, испытать, проверить на практике. Они Анализ потребностей в обучении. будут в особенности заинтересованы в получении определенных и непротиворечивых советов.

Представители профессий "человек – символ" (программеры, теоретики, химики и физики, языковеды) в особенности строгость строгости определения понятий. Такие слушатели требовательны к последовательности и определенности построения курса и отдельных занятий, точности и непротиворечивости определений, в особенности нетерпимы по отношению к хоть каким рассогласованиям Анализ потребностей в обучении.. Для их в особенности принципиально осознать метод действий. Если это не задачи, они готовы работать без помощи других и без помощи педагога разрабатывать новые методы решения заморочек.

Профессии, относящиеся к типу человек – художественный образ " (живописцы, дизайнеры), в большинстве случаев развивают в спецах оригинальность восприятия и мышления, особенный подход к принятию Анализ потребностей в обучении. решений, способность к многовариантному видению разных заморочек. Эти слушатели отличаются при групповом решении сложных заморочек, семинары, с привлечением способа анализа определенных ситуаций, мозгового штурма. Обычно, они в особенности заинтересованы в получении новых чувственных переживаний и опыта, который может быть интегрирован в их сферу деятельности.

В качестве Анализ потребностей в обучении. еще 1-го фактора, который оказывает существенное воздействие на ожидания слушателей по отношению к процессу обучения, выступает прошедший актуальный опыт и сложившийся при всем этом личный стиль овладения познаниями. Сейчас можно гласить о 4 главных типах личного стиля обучения:

· многофункциональные,

· персонал,

· авторитарный,

· проекта.

Многофункциональный стиль обучения подразумевает получение познаний через овладение определенными Анализ потребностей в обучении. методами проф деятельности. Это обучение приемлимо для технических вузов, институтов, давая человеку серьезное представление о правилах, способах, инструментах и этических принципах, реализуемых в данной сфере проф деятельности.

Человек, который предпочитает особенность, стиль, захватывает познания и способности, через уподобление личности важного специалиста, через копирование методов работы учителя. Таким макаром, обучение Анализ потребностей в обучении. нередко выращивают в тех профессиях, где принципиально передать не столько метод работы, сколько определенное миропонимание, совокупа существенных оснований, детерминирующих эффективную профессиональную деятельность.

Когда авторитарный стиль приобретения познаний осуществляется за счет идентификации обучаемого с той ролью, которую он должен выполнить. Обучаемый в данном случае озабочен не столько в том, что ему следует Анализ потребностей в обучении. знать, и знать, сколько времени, как стать, что внутри себя поменять, чтоб быть удачным на собственном рабочем месте. Процесс обучения осуществляется через серьезное определение собственной проф позиции в определениях собственного места в иерархической структуре, возможностей и ответственности, типов взаимосвязей, форм отчетности. Этот стиль, слушатель готов стопроцентно подчиниться Анализ потребностей в обучении. правилам и предписаниям. Этот тип может быть очень удачным при обучении профессиям, которые требуют от исполнителя полного подчинения распоряжениям точного (до самозабвения) выполнения предписаний прямо до отказа от личных интересов.

Слушателей, желающих описание стиля отличаются инициативностью, по сопоставлению с ситуацией в целом. Это касается и содержания, и процесса Анализ потребностей в обучении. обучения. Для этой категории слушателей обучение-это процесс, который никогда не останавливается и реализует на практике. Они готовы врубаться в разные проекты, участвовать в деятельности в разных позициях (от сцены до творческих). Лекционное занятие они склонны перевоплотить в дискуссии и деловой игре насытить огромное количество принципиальных аспектов. Они должны Анализ потребностей в обучении. очень обширно и глубоко узнать сложную и различную деятельность, в какой они готовятся и, которые, по их воззрению, не может быть верно определена, по аннотации. Не считая того, для студентов дизайна стилем обучения свойственна потребность в персонале выборе проф позиций и ролей, также направлений, которые они считают приоритетными и необходимыми исходя Анализ потребностей в обучении. из убеждений ее собственного развития. Ориентация на проект, стиль может быть в особенности действенным при подготовке менеджеров высшего звена, консультантов и педагогов.

В целях увеличения эффективности обучения, развития процесса учителю следовать от однобокого воздействия - монолога (в режиме трансляции) к активному диалогу (поначалу в режиме общения, а потом и коммуникации).

Подводя Анализ потребностей в обучении. результат вышесказанному, можно заключить, что более серьезный специфичности аудитории педагог должен уметь работать в нескольких направлениях, беря во внимание особенности взрослой аудитории, последней в жизни, и проф опыт слушателей, их мотивацию и индивидуально-психологические особенности.

Таким макаром, при выборе способов обучения организация должна, сначала, управляться эффективностью их воздействия Анализ потребностей в обучении. на группы слушателей.

Нужно учесть главные принципы обучения взрослых:

1) актуальность (взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы);

2) роль в работе (слушатели должны интенсивно участвовать в подготовке процесса);

3) повторение (превращает обретенные познания и способности в привычку);

4) оборотная связь (обучающимся необходимо повсевременно предоставлять информацию о том, как они продвинулись Анализ потребностей в обучении. вперед, что позволяет корректировать свое поведение для заслуги более больших результаты).

Принципиально отметить, что спецы уже издавна сообразили:

универсального способа не существует, каждый имеет свои достоинства и

минусы. Вот поэтому большая часть программ внутреннего обучения представляют собой сочетание разных приемов подачи материала-лекций, семинаров, киноленты, игры.

В ситуации с сотрудниками службы Анализ потребностей в обучении. персонала на текущие способности программки могут быть разработаны и реализованы организацией. В неприятном случае, на шаге, следует прибегнуть к помощи наружных консультантов.

Выбор способа организационного обучения также почти во всем находится в зависимости от таких причин, как наличие нужных ресурсов (педагогов, материалов, запасных частей и т.д.). Беря Анализ потребностей в обучении. во внимание его, организация должна принять решение типа «производить либо закупать на стороне», основным определяющим фактором является анализ преимуществ и издержек.

Продолжая обзор способов проф подготовки, можно условно поделить на две группы:

Обучение конкретно на рабочем месте, представлен в таблице 5 (обучение, ротация, наставничество).

Таблица 5 – Способы обучения на рабочем месте

Способ Издержки Анализ потребностей в обучении. (подготовка) Издержки (реализация) Область внедрения
Инструктаж Высочайшие Низкие Обыкновенные операции, ручной труд, высококвалифицированные сотрудники
Ротация Средние Средние Смежные профессии, подготовка управляющих
Наставничество Низкие Высочайшие Сложные профессии, высочайшее мастерство, ручной труд, высочайшая степень риска

Обучение вне рабочего места, представленное в таблице 6 (лекции, деловые игры, самообучение).

Таблица 6 – Способы обучения вне рабочего Анализ потребностей в обучении. места

Способ Издержки (подготовка) Издержки (реализация) Область внедрения
Лекция Низкие Низкие Большой объем материала, огромное количество концепции, огромное число слушателей, ограниченные ресурсы
Практическая ситуация Средние Средние Иллюстрация концепций, принятие решений, рассмотрение альтернатив
Деловые игры Высочайшие Высочайшие Практические способности, иллюстрация концепций, виденье организации, подготовка управляющих
Самообучение Низкие высочайшие Низкие средние Теоретические и Анализ потребностей в обучении. практические способности, концепции

Говоря о внутрифирменном обучении вне рабочего места, вы также должны воздействовать на способ, который получил сейчас обширное, в особенности в среде занятых людей, как один из более увлекательных, обычных и действенных методов увеличения проф компетентности. Это внедрение специализированных учебных видеокурсов. Формируя свою видеотеку, компания в состоянии предоставить Анализ потребностей в обучении. хоть какому сотруднику возможность возобновления движения документов, подготовки, исследования новых и повторения приобретенных в процессе прошлых занятий познаний и способов. Подробная документация, которые входят в набор, видео обучение, вы можете работать на себя, нужные для проф деятельности способности и модели поведения. Прилагается испытания, просто показать уровень теоретических познаний по Анализ потребностей в обучении. вопросам обучения и видео даст вам возможность в игре поглядеть на ситуацию (и, может быть, что-то выяснить от негоже).

Особенностью таких учебных видеокурсов является их ориентация не только лишь и не столько на общество, где есть позиции членов подготовку менеджеров, которые проводят обучение персонала. Больше видео-подчеркивают сотрудники Анализ потребностей в обучении. каждого сотрудника. Новые в видеокурсах могут быть не только лишь познаний, да и способностей каждодневное внедрение этих познаний. Видео-обучение-это возможность для работников компании, чтоб сделать переход от «я знаю» к «я делаю».

Отлично сняты сцены из деловой жизни русских компаний, изображающие сложные, «» моменты процесса продаж, общения Анализ потребностей в обучении. с клиентами либо сотрудниками, клиентами либо управления компанией, тщательно анализируют и представляют положительные модели поведения, которые помогают верно действовать в этих ситуациях. Возможность как личных, так и коллективных, удобство, сочетание дискуссии, упражнения, видео, большая толика юмора и увлекательный сюжет сделают обучение увлекательным, запоминающимся и просто.

Вышесказанного, может сложиться Анализ потребностей в обучении. воспоминание, что система может поменять обучение. Это далековато не так. Видео-тренинг также является хорошим инвентарем обучения, который является хорошим инвентарем для тренера, и для сотрудника. Таким макаром, правильное сочетание всех способов обучения и он это ключ, который поможет сделать процесс обучения действенным. [4]

ГЛАВА 2. Практика разработки программки обучения по результатам Анализ потребностей в обучении. оценки персонала (продавцов) на примере организации ООО "ВЕЛАНА"

2.1 Общая черта ООО "ВЕЛАНА"

Компания зарегистрирована 6 октября 1995 года (Инспекция Федеральной налоговой службы по г. Ногинску Столичной области).

Полное заглавие: "ВЕЛАНА", ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ, ОГРН: 1065031028171, ИНН: 5031027594.

Регион: Столичная область, Ногинский район.

Компания ООО "ВЕЛАНА" размещена по адресу: 142435, Столичная область Анализ потребностей в обучении., НОГИНСКИЙ район, д. ТИМОХОВО, ЗДАНИЕ КОНТОРЫ СТРОИТЕЛЬНОГО ЦЕХА.

Основная деятельность:

"Создание одежки, выделка и крашение меха / Выделка и крашение меха, создание меховых изделий / Создание одежки, аксессуаров и иных изделий из меха, не считая шапки". В других областях: "Создание одежки, аксессуаров и иных изделий из меха, не считая "шапки", "Оптовая Анализ потребностей в обучении. торговля, включая торговлю через агентов, не считая торговли тс и байками", "Розничная торговля, не считая торговли тс и байками, ремонт бытовых изделий и предметов личного использования".

Цель-удовлетворение публичных потребностей и извлечение прибыли.

Общество несет ответственность по своим обязанностям всем принадлежащим ему имуществом.

В него входят предприятия с видами деятельности Анализ потребностей в обучении.: оптовая и розничная торговля потребительскими продуктами, создание меховых изделий, аренда торговых площадей. Основной вид деятельности ООО "ВЕЛАНА": розничная торговля продуктов народного употребления (изделия из меха и денима).

На этот момент в компании есть отдельные подразделения в почти всех городках.

Потенциал персонала может быть описан рядом характеристик, которые условно могут быть Анализ потребностей в обучении. объединены в две группы: количественные и высококачественные. К первым относят численность работников по категориям, средний возраст работников, уровень текучести персонала разных категорий. 2-ой группе могут быть отнесены такие, как ориентация на служащих, их уровень образования.

Численность торгового персонала (продавцов) - 41 человека.

Под человечьими ресурсами понимают способности заслуги целей длительного Анализ потребностей в обучении. развития, сделаны количественные и высококачественные свойства образования.

Разглядим организационную структуру ООО "ВЕЛАНА" (рис. 1).


Набросок 1 – Организационная структура ООО "ВЕЛАНА"

Генеральный директор подвергаются все главные сферы деятельности предприятия. Ведение всех магазинов принадлежит торговым центрам ответственности, принадлежит коммерческим директорам, в каждом магазине есть директор, ответственный за представление продукта, продажу и обеспечение соответствующего Анализ потребностей в обучении. уровня обслуживания клиентов, который конкретно подчиняется коммерческий директор и генеральный директор, в свою очередь – продавцов. Они работают конкретно с покупателями в магазинах.

Как видно на рис. 1, в магазине спеца по персоналу, в обязанности которого заходит управление персоналом, подбор, прием работников, но не должность менеджера человечьих ресурсов, которые могли бы провести такую Анализ потребностей в обучении. оценку, обучение, аттестацию персонала.

Проанализируем наличие, движение и внедрение трудовых ресурсов предприятия. К трудовым ресурсам относится часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, познаниями и способностями труда в соответственной отрасли. А именно, безопасность предприятия человечьими ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ Анализ потребностей в обучении., эффективность использования оборудования, качество услуги и объем реализации продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических характеристик.

Как демонстрируют данные, численность трудоспособного населения выросла в 2014 году по отношению к 2013 году на 8 человек (117%). Повышение численности происходило в части продавцов.

Рост квалификации персонала в значимой степени находится в зависимости от стажа Анализ потребностей в обучении. работы, в том числе и в бизнесе. В связи с этим, нужно рассматривать, если бизнес зарегистрировать постоянном составе. Исследование всепостоянство состава создают при помощи коэффициента оборота (по приему и выбытию), а коэффициент эластичности.

Коэффициент оборота по приёму:

К = Чпр : СЧ к.п.* 100 %

Коэффициент оборота по выбытию:

К = Чвыб : СЧ н Анализ потребностей в обучении..п. * 100%,

Коэффициент текучести:

К=(СЧ *100%,.): СЧ н.п.

Где СЧ – списочное число работающих,

Чвыб. – число выбывших работников,

Чпр. – число принятых работников.

Расчет характеристик движения кадров осуществляется на базе данных баланса численности персонала представлен в таблице 7.

На базе этих данных, высчитать коэффициенты поступления, выпуска, текучести.

Таблица 7 – Сопоставление коэффициентов поступления Анализ потребностей в обучении., вывода, ротации персонала

Коэффициенты 2012 год 2013 год откл. в 2014г от 2013г.
приёма, % 0,87 0,62 0,25
выбытия, % 0,62 0,47 0,15
Текучести, % 0,62 0,47 0,15

Расчетные значения коэффициентов свидетельствуют о том, не много движения рабочей силы. Обычное значение коэффициента эластичности находится в интервале от 0 до 9 %. Наши результаты в эталоне, и являются: уровень поступления в 2014 году – 0,62%, ниже, чем в 2013 году до 0,25%; коэффициент Анализ потребностей в обучении. выбытия и текучести в 2014 году составил 0,47 %, ниже, чем в 2013 году до 0,15%. В целом, можно сказать, что скорость поступления и выбытия 2014 года снизились.

Разглядим уровень образования в ООО "ВЕЛАНА" (рис. 2).

Набросок 2 – Уровень образования в ООО "ВЕЛАНА"

Из этой диаграммы лицезреем, что на долю продавцов составляют работники среднего проф и среднего (полного) общего Анализ потребностей в обучении. образования, и продавцов, имеющих среднее проф образование по специальности «Продавец» всего 4 человека. Возраст продавцов от 20 до 46 лет. Многие имеют опыт в торговли, но в главном на продаже товаров и продуктов народного употребления. Опыт работы (более года) в меховых салонах имеют 4 человек.


analiz-obespechennosti-trudovimi-resursami-ooo-olimp.html
analiz-oborachivaemosti-debitorskoj-zadolzhennosti-i-kreditorskoj-zadolzhennosti.html
analiz-oborachivaemosti-oborotnih-sredstv-predpriyatiya.html